El salario emocional en tiempos de COVID-19

Por Uriel Naum Avila*

En el mes de octubre se celebró el Día Mundial de la Salud Mental y es particularmente en este año que la pandemia ha disparado una serie de síntomas y enfermedades entre los trabajadores debido a factores como el encierro, aunado a las responsabilidades del hogar y la dinámica familiar. Pero, ¿qué hacer para minorizar el impacto entre los colaboradores? ¿Las relaciones laborales, como las conocemos, dejarán de existir? ¿Habrá que replantear la forma en la que la empresa se relaciona y mantiene la cercanía con su gente?

Un estudio realizado por Affor Prevención Psicosocial con el objetivo de identificar qué tanto ha afectado el coronavirus entre la población trabajadora de España, así como de siete países de América Latina ( Argentina, Colombia, Chile, Ecuador, México, Panamá y Perú), reveló que cerca del 42% de la gente encuestada presentaba síntomas de ansiedad, 86% manifestaba nerviosismo, irritabilidad o tensión; mientras que casi el 85% declaraba alteración del sueño, además  de dolor de cabeza (69%), 51% declaraba un retraso en el comienzo de las tareas y cerca del 43% sensación de ahogo sin esfuerzo físico.

Es claro que las áreas de Recursos Humanos se enfrentan a uno de los retos más importantes: mantener y salvaguarda la salud física y emocional de quienes hacen que las empresas se mantengan a flote, a través de programas que involucren no solo al talento humano, sino también a sus familias.

De acuerdo con el informe anual de Mercer: Tendencias Globales de Talento 2020, las empresas más reconocidas están trabajando en el desarrollo de programas de salud, bienestar financiero y aspiraciones de carrera para sus colaboradores con la intención de afrontar de una mejor manera la crisis sanitaria derivada del Covid-19 y, con ello, impulsar el rendimiento del talento durante una probable recesión económica así como capacitarlos para el “futuro” laboral dominado por la automatización y la inteligencia artificial.

Este estudio, que menciona que el 63% de los directivos de Recursos Humanos prevén un estancamiento en los salarios, están conscientes en que deberán invertir en el salario emocional, que sin duda, es el que se necesita para afrontar de forma resiliente los tiempos de incertidumbre. Al respecto, la consultora detalló que existen cuatro tendencias que marcarán el futuro del talento humano teniendo como base la empatía.

  • Mejorar la experiencia del colaborador. Es importante que las personas se sientan parte de la empresa. Para ello, compartir el propósito de la compañía, escuchar sus inquietudes y propuestas, así como otorgar el reconocimiento y valor por sus acciones, los hará comprometerse aún más y sentirse parte del proyecto.

Desarrollar un plan de comunicación interno es de vital importancia. Debe contener un mensaje corporativo contundente, alienado para todas las áreas de la empresa y dejando claro cuáles son los canales de comunicación, pero sobre todo, haciendo énfasis en el intercambio de ideas y puntos de vista.

  • Velar por un futuro próspero. Ya no basta con atender a los criterios de accionistas e inversores, sino también se debe tener en cuenta los intereses de todos los actores implicados. Los directivos son más conscientes de que el éxito de su organización depende de cómo incorporan factores ambientales, sociales y de buen gobierno (ASG) para ser más sostenibles y estar alineados con la conciencia social.

    Sin embargo, a pesar de que el 85% de las empresas está de acuerdo con este nuevo modelo y el 68% ha incorporado ya este propósito en su agenda, tan sólo el 35% de las empresas afirma haber incorporado factores ASG.

  • Impulsar el aprendizaje. La transformación global de la economía y de los procesos de trabajo está provocando una revisión integral de las capacidades que requieren las empresas. Pero el 40% de las organizaciones aún no sabe con certeza qué habilidades específicas se necesitan para afrontar el mundo laboral del siglo XXI.

El 78% de los empleados asegura estar preparado para aprender nuevas competencias y habilidades para mejorar su productividad, aunque el 34% confiesa no disponer de tiempo necesario para llevarlas a cabo. Esto contrasta con un dato: más del 60% de los responsables de recursos humanos aún no ha invertido en una estrategia de formación y readaptación de fuerza laboral.

  • Integrar intuición y ciencia. La aplicación de herramientas de inteligencia artificial y análisis predictivo es cada vez más necesaria para diseñar estrategias de atracción de talento y detección de habilidades. Desde 2016 el uso de estos mecanismos se ha cuadruplicado, pasando del 10% al 39% actual. Sin embargo, aún no se aprovecha todo su potencial en el ámbito de la gestión de plantillas: sólo el 43% de las organizaciones las utiliza para identificar qué empleados abandonarán la empresa o se jubilarán (41%). Son aún más escasas las que recurren a ellas para evaluar su estrategia salarial (18%) o para sopesar entre adquirir, formar o externalizar el talento necesario (15%).

El 62% de las compañías ya recurren a encuestas para sondear el compromiso de sus empleados. El tercio restante está en proceso de implantarlas durante 2020.

Si bien es cierto que los robots superan a las personas en tareas relativas al procesamiento de datos, el factor humano sigue siendo necesario en recursos humanos para verificar el buen sentido de los análisis y asegurar que todas las decisiones están sustentadas en la ética.

*El autor es periodista de Latam y consultor en comunicación empresarial.

Las opiniones expresadas en este artículo son responsabilidad única del autor. No pueden ser consideradas como una posición de este medio.